Leadership & sÉcuritÉ

Développer des compétences en coaching
L’approche exclusive de Fullmark va permettre aux participants d’acquérir des compétences de base en coaching, telles que l'écoute active, le questionnement puissant, et la gestion des feedbacks. Vous serez étonnés de constater la différence d’impact entre un recadrage fait « à l’impro » et un recadrage réalisé en respectant quelques règles simples. Un bon recadrage permet réellement de faire changer les mauvais comportements… de façon durable !

Communiquer clairement les attentes et les objectifs
Même si l’apprentissage des techniques de communication fait l’objet d’un module de formation séparé (à découvrir via ce lien : https://www.fullmark.fr/fr/25102-formation-techniques-communication.html) le présent module de Safety Leadership permettra de s’assurer que chaque manager définit des objectifs clairs et s’assure que chacun comprend comment agir pour les réaliser.

Offrir des feedbacks constructifs
Outre le fait qu’un leader doit maitriser l’art du recadrage efficace, il doit aussi donner un feedback régulier et constructifs au membres de son équipe pour aider chaque collaborateur à s'améliorer continuellement. Nous avons constaté que les managers ont trop peu tendance à utiliser le renforcement positif qui
consiste à valoriser les bons comportements. Pourtant, le besoin d’être reconnu, tout comme le besoin d’estime et d’accomplissement personnel, se retrouve au sommet de la célèbre pyramide des besoins de Maslow. Nous allons voir que la reconnaissance ne doit pas être uniquement financière.
Il est dès lors utile e nécessaire de féliciter publiquement les collaborateurs qui montrent un excellent respect des règles de sécurité et un fort engagement.

Créer un environnement de confiance et de respect
En plus de pratiquer une acoute active (en étant notamment à l'écoute des préoccupations et des suggestions des collaborateurs) un bon leader incarnera les valeurs de respect et reconnaissance. Il saura reconaitre et apprécier correctement les efforts et les réalisations de ses collaborateurs.

Encourager la participation et l'engagement
A travers les échanges et discussions qui auront lieu entre les participants de ce module de formation interactif, vous apprendrez comment impliquer vos collaborateurs dans les processus décisionnels propres à votre organisation, surtout, évidemment, ceux liés à leur travail et à la sécurité.
On verra aussi qu’un bon manager leader est capable de donner à chacun des responsabilités claires et l'autonomie nécessaire pour accomplir leur travail.

Former et sensibiliser en continu
C’est évidemment le lietmotiv de Fullmark depuis 40 ans ! On sait que la sécurité qui ne se voit pas ne se vit pas ! C’est pourquoi il est essentiel de rappeler régulièrement les règles de sécurité pour maintenir la sensibilisation à la sécurité.

Modéliser le comportement attendu
Nous conseillons aux leader d’adopter eux-mêmes les comportements et les attitudes qu’ils souhaitent voir chez leurs collaborateurs. C’est évidemment très important au niveau du respect des règles de sécurité. Pour être crédible, un leader doit absolument montrer l'exemple en respectant strictement toutes les règles de sécurité de l’entreprise.

La reconnaissance et le feedback positif

Le piège du principe de l’arrosoir

Même si l’intention est bonne, les compliments formulés de manière générale et adressés à la ronde ne font souvent pas plaisir. Ils peuvent même, dans le pire des cas, démotiver les collaborateurs.

Il n’y a rien de mal à féliciter une équipe, une division ou toute une entreprise, mais si pas une seule remarque positive n’a été exprimée tout au long de l’année, les compliments distillés lors d’une réunion annuelle tomberont « comme un cheveu sur la soupe » et ne sembleront être qu’un discours formel, une question de décorum.

Comment féliciter de manière individuelle ?

Mieux vous connaissez votre personnel, plus il vous sera facile de lui donner des feed-back adaptés. Cela signifie:

Adapter la fréquence
Il faut respecter le fait que certains collaborateurs n’aient pas ou presque pas besoin d’être complimentés. La pratique qui leur convient le mieux est de se voir félicités dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation, entre quatre yeux. Ils sont surtout sensibles aux arguments fondés et objectifs, se référant à leurs prestations. Ils trouvent souvent désagréable d’être félicités fréquemment, en présence d’autres personnes, pour des prestations qu’ils considèrent comme normales et faisant simplement partie de leur cahier des charges.

D’autres personnes s’épanouissent véritablement lorsque leur chef s’occupe d’elles régulièrement et leur donne des feed-back positifs. Adapter sa manière de féliciter signifie ici profiter des occasions officielles et être généreux au quotidien dans ses compliments - lorsque ceux-ci sont mérités, évidemment.

Spécifique et concret plutôt que général et abstrait
Ce qui importe vraiment aux collaborateurs est que leur chef parle réellement d’eux et de leurs prestations spécifiques.

Les phrases vagues, qui ne disent rien de très précis, comme «Je suis très satisfait de vos prestations et de votre engagement. Continuez comme cela», sont certes agréables à entendre et certainement pleines de bonnes intentions. Mais leur destinataire ne peut pas en faire grand chose. Le compliment est formulé de manière générale, abstraite, et ne s’adresse pas spécifiquement à la personne. C’est une formule creuse qui pourrait être servie à n’importe quel autre employé. Si l’on veut que ses propos soient pris au sérieux et bien accueillis, il faut qu’ils ne soient ni interchangeables ni trop vagues.

En tant que chef, mieux vous savez évaluer la qualité du travail accompli, et ce qu’il représente de fait pour chaque collaborateur, plus il vous sera facile de faire des compliments de manière ciblée et personnelle.

La sécurité doit-elle être une priorité ou une valeur ?
Les priorités changent et évoluent très fort dans le temps, alors qu’une valeur imprègne tout ce qu’on fait de façon beaucoup plus durable pour constituer la culture de l’entreprise. Nous pensons dès lors que la sécurité ne devrait pas être une priorité pour les entreprises, mais une valeur ! Les valeurs ne doivent pas être confondues avec les objectifs économiques à court ou moyen terme. Les valeurs mises en avant seront partagées par tous, fédératrices des hommes et femmes composant l’entreprises. Les valeurs doivent se retrouver dans le mode de gouvernance, donc dans les actes et les comportements.